管理一家公司，有兩個重要的權(quán)力，一個是人事權(quán)，一個是財權(quán)：管人和管錢。劉強東曾經(jīng)在公開演講中分享了京東在人才管理方面的經(jīng)驗，以下是劉強東演講原文↓
各位朋友，家下午好！
管理一家公司，有兩個重要的權(quán)力，一個是人事權(quán)，一個是財權(quán)：管人和管錢。堂課和家分享一下京東是怎么管理人的，我們2004年做電商的時候，總共是36個
人，截止到昨天晚上（2015）已經(jīng)有75000多人，年底還將新增近四名員工，而且還有數(shù)名鄉(xiāng)村推廣員。
人，截止到昨天晚上（2015）已經(jīng)有75000多人，年底還將新增近四名員工，而且還有數(shù)名鄉(xiāng)村推廣員。
給家分享一下京東公司的內(nèi)部幾張表格。張表格叫能力價值觀體系，這是京東張管人的表格，重要的表格，也是我們選人、留人包括辭退員工，用的都是這張表
格。對的員工進行分類，你發(fā)現(xiàn)有這樣五類：
格。對的員工進行分類，你發(fā)現(xiàn)有這樣五類：
劉強東：從 36 人到 10 人，我是這樣管理的
能力價值觀體系
類是能力一般，也就是業(yè)績和績效很一般，得分很。價值觀沒有得分的之分，價值觀叫匹配度，任何一家公司都要提出價值觀是什么，企業(yè)文化的部分。你要
對每個人進行一個價值觀匹配度的考核，比如說一些問卷調(diào)查等等，同時在試用期三個月之內(nèi)，一個人的行為，的行為都是被他價值觀所左右的。三個月之內(nèi)對他日常工作的
言行觀察，基本上判斷出這個人的價值觀和你的公司價值觀的匹配度是多少。通過問卷測試，以及日常行為觀察，二者價值觀的匹配。
對每個人進行一個價值觀匹配度的考核，比如說一些問卷調(diào)查等等，同時在試用期三個月之內(nèi)，一個人的行為，的行為都是被他價值觀所左右的。三個月之內(nèi)對他日常工作的
言行觀察，基本上判斷出這個人的價值觀和你的公司價值觀的匹配度是多少。通過問卷測試，以及日常行為觀察，二者價值觀的匹配。
如果說能力一般，價值觀得分又很的情況下，在我們內(nèi)部就稱之為廢鐵。這樣的員工在招聘的時候一般就不要，把廢鐵棄掉，要不然沒有任何的業(yè)績，價值觀跟你公司不太相
符。價值觀有什么意義？在京東公司用人價值觀，能力二。一個人價值觀不匹配的話，我們從來不用。能力放在二位考核。
二類是他的價值觀跟公司非常匹配，但是他的能力績效就是不達標。能力一般，價值觀匹配度很，這類人我們稱之為鐵。對待鐵這類的員工我們一般來講會給予至少
轉(zhuǎn)崗的機會。比如說你做采銷的，
轉(zhuǎn)崗的機會。比如說你做采銷的，
三類，部分的員工，80的員工能力和價值觀都在90分之間，我們稱之為鋼。這是公司的員工主體，一般來講正常的，比較穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)是占80。
四類員工非常強，價值觀和你的公司價值觀匹配度非常，能力也非常好，這類人我們稱之為金子。穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)占20，有可能是技術(shù)人員，不是管理人員。
http://www.siyanxuan.cn
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