管理一家公司,有兩個重要的權(quán)力,一個是人事權(quán),一個是財權(quán):管人和管錢。劉強東曾經(jīng)在公開演講中分享了京東在人才管理方面的經(jīng)驗,以下是劉強東演講原文↓
各位朋友,家下午好!
管理一家公司,有兩個重要的權(quán)力,一個是人事權(quán),一個是財權(quán):管人和管錢。堂課和家分享一下京東是怎么管理人的,我們2004年做電商的時候,總共是36個
人,截止到昨天晚上(2015)已經(jīng)有75000多人,年底還將新增近四名員工,而且還有數(shù)名鄉(xiāng)村推廣員。
人,截止到昨天晚上(2015)已經(jīng)有75000多人,年底還將新增近四名員工,而且還有數(shù)名鄉(xiāng)村推廣員。
給家分享一下京東公司的內(nèi)部幾張表格。張表格叫能力價值觀體系,這是京東張管人的表格,重要的表格,也是我們選人、留人包括辭退員工,用的都是這張表
格。對的員工進行分類,你發(fā)現(xiàn)有這樣五類:
格。對的員工進行分類,你發(fā)現(xiàn)有這樣五類:
劉強東:從 36 人到 10 人,我是這樣管理的
能力價值觀體系
類是能力一般,也就是業(yè)績和績效很一般,得分很。價值觀沒有得分的之分,價值觀叫匹配度,任何一家公司都要提出價值觀是什么,企業(yè)文化的部分。你要
對每個人進行一個價值觀匹配度的考核,比如說一些問卷調(diào)查等等,同時在試用期三個月之內(nèi),一個人的行為,的行為都是被他價值觀所左右的。三個月之內(nèi)對他日常工作的
言行觀察,基本上判斷出這個人的價值觀和你的公司價值觀的匹配度是多少。通過問卷測試,以及日常行為觀察,二者價值觀的匹配。
對每個人進行一個價值觀匹配度的考核,比如說一些問卷調(diào)查等等,同時在試用期三個月之內(nèi),一個人的行為,的行為都是被他價值觀所左右的。三個月之內(nèi)對他日常工作的
言行觀察,基本上判斷出這個人的價值觀和你的公司價值觀的匹配度是多少。通過問卷測試,以及日常行為觀察,二者價值觀的匹配。
如果說能力一般,價值觀得分又很的情況下,在我們內(nèi)部就稱之為廢鐵。這樣的員工在招聘的時候一般就不要,把廢鐵棄掉,要不然沒有任何的業(yè)績,價值觀跟你公司不太相
符。價值觀有什么意義?在京東公司用人價值觀,能力二。一個人價值觀不匹配的話,我們從來不用。能力放在二位考核。
二類是他的價值觀跟公司非常匹配,但是他的能力績效就是不達標。能力一般,價值觀匹配度很,這類人我們稱之為鐵。對待鐵這類的員工我們一般來講會給予至少
轉(zhuǎn)崗的機會。比如說你做采銷的,
轉(zhuǎn)崗的機會。比如說你做采銷的,
三類,部分的員工,80的員工能力和價值觀都在90分之間,我們稱之為鋼。這是公司的員工主體,一般來講正常的,比較穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)是占80。
四類員工非常強,價值觀和你的公司價值觀匹配度非常,能力也非常好,這類人我們稱之為金子。穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)占20,有可能是技術(shù)人員,不是管理人員。
http://www.siyanxuan.cn
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